Quién es Quién de la Mujer en la Empresa – entrevista a Gloria Pareja
Desde nuestros inicios, los criterios de igualdad han formado parte de nuestra cultura empresarial
Gloria Pareja es abogada por vocación y de muy temprana elección, cuya influencia familiar le condujo a especializarse en derecho Urbanístico e Inmobiliario.
Licenciada en Derecho por la Universidad de Alicante y abogada en ejercicio desde 2.000, Gloria posee una amplia formación con postgrado en Derecho Administrativo y Medioambiental y Master en Estudios Urbanísticos e Inmobiliarios.
Gloria ha sido incluida en los directorios internacionales más importantes del mundo jurídico y empresarial, destacando entre las mejores letradas de España en Litigios Comerciales y Derecho Laboral por Leaders League, siendo además reconocida como abogada del año en 2022 y 2024 por Best Lawyers.
Desde hace más de 20 años es socia de Sánchez Butrón Abogados, despacho de referencia a nivel nacional con sede en Alicante y oficinas en Madrid, Torrevieja y San Vicente.
P. Diversos informes señalan que el liderazgo femenino aporta creatividad e influye en la mejora de la competitividad empresarial. En su empresa, ¿qué ha aportado?
R. El liderazgo femenino implica la unión de perspectivas diferentes en el entorno laboral, fomenta la empatía, la colaboración y la comunicación, que permiten detectar las necesidades personales del equipo. Esto, a su vez, actúa como vehículo de cohesión y optimiza la gestión del tiempo, en otros inputs, que hacen mejorar la organización, los equipos y, con ello, los resultados.
En Sánchez Butrón Abogados el liderazgo femenino ha aportado todos esos elementos, además de la consolidación de la igualdad laboral, sin esporas, en el seno de la empresa.
P. En su empresa ¿qué criterios de igualdad se aplican?
R. En Sánchez Butrón aplicamos medidas efectivas que garantizan la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en cuanto al acceso, selección, contratación, promoción, formación y condiciones laborales.
Del mismo modo, promovemos la corresponsabilidad y la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal, además de garantizar la igualdad de retribución por trabajos de equivalente valor.
Estas medidas las tenemos implementadas en nuestro Plan de Igualdad, aunque desde nuestros inicios han formado parte de nuestra cultura empresarial. En este sentido, la normativa no nos ha supuesto ningún cambio.
P. ¿Se ha encontrado con problemas para desarrollar su carrera por ser mujer? ¿Cómo les ha hecho frente?
R. En mi sector, el legal, las mujeres representan algo más de la mitad de los profesionales, alrededor del 54%1. Sin embargo, sigue habiendo un sesgo de género a nivel estructural. Las áreas del derecho más lucrativas y los puestos de alta dirección continúan siendo masculinizados: la alta presencia de mujeres se encuentra en la base de la pirámide del sector.
Personalmente, me considero afortunada de pertenecer por edad, social, familiar y empresarialmente, a una generación muy reivindicativa y proclive a la igualdad, facilitadora a la eliminación de barreras.
De modo estrictamente profesional, no he tenido problemas para el desarrollo de mi carrera más allá de las citadas sobre esas autolimitaciones internas que tenemos las mujeres y la sociedad general de protagonizar la maternidad.
Creo que es importante tener consciencia y conocimiento de que existen -no solo por parte de las mujeres- para poder hábil y eficazmente minimizarlas.
P. ¿Qué barreras sigue habiendo a la hora de que las mujeres accedan a los puestos de decisión de las empresas?
R. En la actualidad siguen existiendo importantes barreras que frenan el talento femenino sobre las que es necesario trabajar y visibilizar puesto que todos los países continúan manteniendo, en mayor o menor grado, una estructura social patriarcal. Es una cuestión antropológica que, evidentemente, se traslada también al mundo empresarial.
Las mujeres nos autoimponemos inconscientemente un techo de hormigón para no promocionar por el coste personal-familiar que supone. Seguimos teniendo un modelo de pensamiento social por el cual la mujer asume el papel central en la crianza de los hijos y de la familia, que implica una doble carga: la laboral y la familiar. Por este motivo la maternidad, desde el punto de vista laboral, genera incertidumbre y frenos a la progresión profesional.
Esas barreras son aceptadas de modo natural ya que la maternidad sigue viéndose como un lastre en algunas organizaciones, generalmente empresariales, pero también institucionales, políticas, educativas…
Hay sectores profesionales, laborales y poblacionales en los que cada vez esto tiene menor peso, pero sigue existiendo ese modelo de pensamiento en nuestra sociedad que hay que limar, lo que sin duda limita el talento sin género.
Y la manera es visibilizarlo mediante la información y la creación de medidas efectivas para aquellos sectores que no apliquen la igualdad de oportunidades.
P. Planes de igualdad, ley de paridad, discriminación positiva… ¿qué medidas considera necesarias para seguir avanzando en la igualdad de oportunidades?
R. Todas las medidas habidas y por haber siguen siendo necesarias para promover el liderazgo del talento femenino hasta que llegue a aflorar el talento sin género.
Queda mucho por hacer para ello. Recordemos que las mujeres en España no tenían la plena capacidad de obrar hasta el 2 de mayo de 1975, por el hecho de estar casadas necesitaban la autorización de sus maridos para ciertos actos. Es decir, que no hace ni 50 años que somos iguales en derechos, hay que ser conscientes de ello.
Es necesario seguir con una constante y reivindicativa educación que impida la retrocesión de nuestra sociedad, motivada por la globalización y las injerencias de culturas más machistas que sin duda alguna creo que hará aflorar desigualdad de género a todos los niveles, incluido el laboral.
Continúan siendo necesarias políticas sociales favorables al empleo femenino, a la conciliación de la vida profesional y familiar, políticas activas al cambio de mentalidad que merma el empoderamiento femenino, más corresponsabilidad con todas las herramientas que sean viables en las diferentes dimensiones de todas las organizaciones.
La economía global y la sociedad están cambiando de modo radical con la IV Revolución Industrial. Y necesariamente, la mentalidad empresarial de disponibilidad horaria total de sus profesionales y la disponibilidad para la movilidad geográfica va a ser sustituida de modo progresivo, lo que favorecerá la eliminación de esas barreras naturales que limitan el liderazgo femenino.
