Ley de Familias: nuevos permisos y medidas de conciliación

Ley de Familias: nuevos permisos y medidas de conciliación

La normativa introduce nuevos permisos laborales y amplía los casos en que pueden aplicarse algunos de los ya existentes. También mejora las condiciones en algunos supuestos e introduce nuevos casos de nulidad de despidos cuando el trabajador se encuentre bajo el paraguas de alguno de estos nuevos permisos:

• Permiso parental de 8 semanas
• Permiso especial de fuerza mayor
• Ampliación a 5 días del permiso por enfermedad
• Extensión de los 15 días de permiso por matrimonio al registro de la pareja de hecho
• Modificación de la solicitud de adaptación de jornada por razones de conciliación

 

Normativa y entrada en vigor

La Ley de Familias, también apodada Ley de la Familia, ve la luz a través del Real Decreto ley 5/2023 de 28 de junio de 2023.

Todas las medidas de carácter laboral que incluye se encuentran plenamente en vigor desde el día siguiente de su publicación en el BOE, es decir, desde el 30 de junio de 2023.

 

Permiso parental de 8 semanas

• Aunque se denomina “permiso”, en realidad se trata de una suspensión del contrato de trabajo Se introduce a través del articulo 48 bis ET.
• Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año , hasta que éste cumpla los ocho años.
• Su duración será no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas , y podrá disfrutarse a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial*
  *Una posible duda es si hablamos de ocho semanas por menor, algo que parece acorde al espíritu de la norma, aunque deberá determinarse en el futuro Reglamento de la Ley y, en su caso, la jurisprudencia.
• Este permiso constituye un derecho individual del trabajador, no transferible al otro progenitor. Este punto trata de garantizar la igualdad en materia de cuidados.
• Si dos o más personas trabajadoras generan ese derecho por el mismo menor, cuando afecte al correcto funcionamiento de la empresa se podrá aplazar la concesión del permiso por un “periodo razonable”, tras ofrecer una alternativa de disfrute igual de flexible.
• Es un permiso no retribuido, aunque la Directiva europea lo considera como tal. Es probable que antes de finalizar 2024 se produzcan modificaciones legislativas para que así sea.

 

Permiso especial por fuerza mayor

• Recogido en un nuevo artículo, el 37.9 ET.
• Aplicable para motivos familiares urgentes relacionados con familiares o convivientes, en caso de enfermedad o accidente que haga indispensable su presencia de forma inmediata.
• Nos encontramos ante un permiso retribuido equivalente a un máximo de cuatro días al año, siempre acreditando el motivo de la ausencia a la empresa. Se puede disfrutar por horas.
• Un ejemplo de aplicación sería cuando un menor enferme durante la noche y sus cuidadores no tengan con quién dejarle al día siguiente durante unas horas o la jornada completa.

 

Ampliación a 5 días del permiso por enfermedad

• Corresponde al artículo 37.3 b. ET y en este caso la novedad es su ampliación de dos a cinco días.
• Se trata de un permiso por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o pariente hasta 2º grado de parentesco por consanguinidad o afinidad.
• También se amplía el abanico de personas cercanas que dan derecho a disfrutar de este permiso: se incluye al familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como a cualquier otra persona distinta de las anteriores que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera de estos cuidados.
• Hay que tener en cuenta que no estamos ante un permiso de cinco días anuales: España ha mejorado lo dispuesto en la Directiva y no existe limitación anual. Si se cumplen los requisitos, el trabajador tendrá derecho a cinco días cada vez que se produzca un escenario de este tipo.
• Es un permiso retribuido, siempre que exista justificación.

 

Extensión de los 15 días de permiso por matrimonio al registro de la pareja de hecho

• Se extienden los 15 días de permiso por matrimonio al registro de la pareja de hecho con la voluntad de igualar los derechos de parejas casadas y parejas de hecho.
• Solo disfrutable una vez en aquellos supuestos de pareja de hecho y sucesivo matrimonio de la misma pareja. No así en caso de unión con una persona distinta.

 

Modificación de la solicitud de adaptación de jornada por razones de conciliación

• Se añade al listado de posibles solicitantes a los trabajadores que tengan hijos o hijas mayores de 12 años que requieran necesidades de cuidado.
• Se amplia este derecho al caso de necesidades de cuidado de cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como a otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio y, por razones de edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por sí mismas.
• Se reducen los días que puede durar el proceso de negociación frente a una petición para el ejercicio de este derecho, pasando a un máximo 15 días frente a los 30 anteriores. Además, se establece un silencio positivo si transcurre este plazo y no hay una respuesta por parte de la empresa. Si el empresario no acepta, deberá justificar por qué y ofrecer una alternativa, también motivada.
• El ejercicio de este derecho es compatible con el disfrute de los permisos anteriores.

 

Nuevas causas de nulidad de despido

• La norma introduce como novedad que el despido objetivo y el disciplinario serán nulos cuando la persona trabajadora haya solicitado o se encuentre disfrutando del permiso parental del artículo 48 bis ET.
• Lo mismo se aplica al despido de quien solicite o disfrute de las adaptaciones de jornada previstas por razones de conciliación, así como al permiso de cinco días retribuido. Por tanto, la simple solicitud de alguna de estas medidas ya supone un blindaje ante su despido.

 

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